La Jornada de 42 Horas Ya es Ley en Chile – Guía práctica para que su pyme implemente el cambio con orden, seguridad y visión estratégica
La Jornada de 42 Horas
Ya es Ley en Chile
Guía práctica para que su pyme implemente el cambio con orden, seguridad y visión estratégica
Este 26 de abril de 2026 marca un hito en la historia laboral chilena: la jornada ordinaria máxima desciende a 42 horas semanales. No se trata solo de una obligación legal: es también una oportunidad para repensar cómo organizamos el trabajo en nuestras empresas.
¿Qué establece la Ley N.° 21.561?
La Ley N.° 21.561, promulgada el 14 de abril de 2023 y publicada en el Diario Oficial el 26 de ese mismo mes, modifica el Código del Trabajo con un único propósito: reducir progresivamente la jornada laboral ordinaria máxima de 45 a 40 horas semanales. Su texto consolidado se encuentra disponible en la Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (BCN) como el cuerpo legal de referencia obligatoria para empleadores y trabajadores.
La norma introduce un calendario escalonado de cinco años, diseñado para que empresas de todo tamaño —especialmente las pequeñas y medianas— cuenten con tiempo suficiente para adaptar sus procesos sin comprometer su operación ni la estabilidad de sus trabajadores.
La ley modifica este artículo para fijar como límite las 40 horas semanales una vez completada la gradualidad. Durante el período de transición, el máximo vigente en cada etapa opera como el nuevo tope legal exigible.
¿A quiénes aplica esta reducción?
La norma rige para todos los trabajadores y trabajadoras cuya relación laboral esté íntegramente regulada por el Código del Trabajo. Esto comprende a la mayoría de los empleados del sector privado con contrato laboral vigente.
Incluidos en la norma
Trabajadores con contrato bajo el Código del Trabajo en el sector privado, sin importar el tamaño de la empresa (microempresa, pyme o gran empresa).
Excluidos de limitación horaria
Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata, según el artículo 22 del Código del Trabajo.
Fuera del ámbito de la ley
Funcionarios públicos (planta, contrata, honorarios), docentes, médicos, deportistas profesionales y trabajadores de casa particular puertas adentro, entre otros.
¿Cómo se implementa la reducción en la práctica?
La reducción de 44 a 42 horas semanales equivale a 2 horas menos por semana, lo que representa entre 8 y 10 horas mensuales menos de trabajo. La ley establece un orden de prelación claro para implementar este ajuste:
1. Primero: el acuerdo entre las partes
La Ley N.° 21.561 privilegia el diálogo. Empleador y trabajador —o la empresa y el sindicato, si corresponde— pueden acordar por escrito la forma en que se distribuirán las dos horas reducidas a lo largo de la semana. Este acuerdo debe quedar documentado.
2. Si no hay acuerdo: regla supletoria (Art. 3° transitorio)
En ausencia de pacto, la reducción debe aplicarse al término de la jornada en días específicos, según la distribución semanal del trabajador:
- Jornada de 5 días: se descuenta 1 hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana.
- Jornada de 6 días: se descuentan 50 minutos en dos días y 20 minutos en un tercer día de la semana.
⚠️ Atención: lo que la ley prohíbe expresamente
No se puede distribuir la rebaja en fracciones mínimas diarias (por ejemplo, 20 minutos por día), ni imputar la reducción al tiempo de colación. El cumplimiento debe ser real y efectivo, no meramente formal. La Dirección del Trabajo ha reforzado este criterio mediante el Dictamen N.° 142/09 del 24 de febrero de 2026.
Incorporación automática al contrato
Un aspecto fundamental para los empleadores es que la reducción se entiende incorporada de pleno derecho a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos, por el solo ministerio de la ley (artículo 2° transitorio, Ley N.° 21.561). No es necesario firmar un anexo para que el cambio surta efectos legales, aunque documentarlo es indispensable para efectos de fiscalización.
«La reducción de la jornada no puede importar disminución de remuneraciones para los trabajadores beneficiarios.»
Artículo 1° Transitorio N.° 2 — Ley N.° 21.561Impacto en las remuneraciones
La ley es categórica: ningún trabajador puede ver reducido su sueldo como consecuencia de la disminución de horas. Esto implica que el valor efectivo de la hora de trabajo aumenta proporcionalmente. Para las pymes, esto tiene implicancias concretas en la gestión de nóminas:
- El sueldo base mensual se mantiene íntegro, aunque se trabajen menos horas.
- El valor de la hora ordinaria deberá ser recalculado en la liquidación de sueldo.
- Las horas extraordinarias pasan a calcularse sobre el nuevo tope de 42 horas semanales, con el recargo establecido en el artículo 32 del Código del Trabajo.
- Las gratificaciones y otros beneficios derivados del tiempo de trabajo también deben revisarse bajo el nuevo marco horario.
Si su empresa liquida sueldos en forma manual o con planillas, es el momento ideal para migrar a un sistema de remuneraciones actualizado que realice estos cálculos en forma automática y conforme a la normativa vigente. Los errores en liquidaciones son una de las principales causas de multas laborales.
Cómo implementar el cambio en su empresa paso a paso
Para las pequeñas y medianas empresas, la clave está en la planificación anticipada. A continuación, presentamos una hoja de ruta práctica que le permitirá adaptar su operación con orden y sin sorpresas:
Auditar contratos vigentes
Revise los contratos de cada trabajador, especialmente la cláusula de jornada pactada y su distribución semanal. Identifique quiénes están afectos a la reducción y quiénes quedan excluidos por su cargo.
Dialogar con su equipo
Convoque a sus trabajadores para acordar por escrito la forma de distribución de las dos horas reducidas. Un acuerdo bien documentado evita ambigüedades y conflictos futuros.
Rediseñar turnos y horarios
Actualice los turnos operacionales, cuadrantes de trabajo y reglamento interno si contienen referencias explícitas a la jornada anterior. La distribución puede hacerse en 4, 5 o 6 días.
Actualizar el proceso de liquidación
Recalcule el valor de la hora ordinaria bajo la nueva jornada máxima. Revise cómo se liquidan las horas extra y verifique la correcta aplicación de gratificaciones.
Adecuar el control de asistencia
Asegúrese de que su sistema de control horario registre el nuevo límite de 42 horas. Evite que el sistema «normalice» el exceso de horas como si fuera la norma habitual.
Documentar todo por escrito
Aunque la reducción opera por ministerio de la ley, documente los acuerdos, los anexos de contrato y las actualizaciones de reglamentos. Ante una fiscalización, el respaldo escrito es fundamental.
La Ley N.° 21.561 también reconoce el derecho a una banda horaria flexible de dos horas para madres, padres y cuidadores de niños menores de 12 años. Si tiene trabajadores en esta situación, incorpore esta variable en la planificación de turnos para evitar conflictos operacionales.
Más que una obligación: una oportunidad de mejora
Las empresas que han enfrentado este cambio con una mirada estratégica han descubierto que la reducción de horas puede ser el catalizador de una transformación positiva en su cultura organizacional y su eficiencia operativa.
Al contar con dos horas menos a la semana, el equipo directivo se ve impulsado a revisar qué procesos son verdaderamente necesarios, qué tareas pueden optimizarse o delegarse, y dónde se pierde tiempo valioso en reuniones o procedimientos ineficientes.
- Revisión de la distribución de funciones y carga de trabajo por área.
- Identificación de procesos que pueden automatizarse o digitalizarse.
- Mejora en la planificación semanal y en la comunicación interna.
- Mayor satisfacción y retención del personal, al percibir un empleador que respeta la normativa y valora su bienestar.
- Reducción del ausentismo y la rotación asociados al agotamiento laboral.
- Posicionamiento como empresa responsable ante sus clientes y colaboradores.
«Las organizaciones que gestionan el cambio con planificación no lo viven como una restricción, sino como una palanca para mejorar su productividad y su cultura interna.»
Docusoluciones-SGI · Gestión Empresarial Responsable📢 Incumplimiento: consecuencias que debe conocer
La Dirección del Trabajo mantiene una fiscalización activa. Las empresas que no implementen correctamente la reducción de jornada pueden recibir multas administrativas, enfrentar denuncias formales y quedar expuestas a juicios laborales. El cumplimiento debe ser efectivo, documentado y verificable. Recuerde: la próxima etapa —40 horas semanales— comienza el 26 de abril de 2028.
¿Su empresa está preparada para lo que viene?
En Docusoluciones-SGI le acompañamos en la gestión documental, cumplimiento normativo y organización interna de su empresa. La próxima etapa de 40 horas comenzará en 2028; empiece a planificarla hoy.
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